Главная | Регистрация | Вход | RSSСуббота, 10.12.2016, 09:57

Учителя Алматы

Меню сайта
Категории раздела
Панорама [9]
Образование: модели и методы [60]
Управление [1]
Событие [18]
Воспитание и социализация [40]
Ступеньки к школе [11]
Профессиональное обучение [31]
Коррекционная педагогика [17]
Дополнительное образование [101]
Психологическая служба [47]
Родительское собрание [12]
Автограф на память [13]
Семиречье - взгляд сквозь годы [10]
Хочу поделиться [80]
Хроника [0]
Воспитание о образование в разных странах [2]
Наш опрос
Считаете ли вы результаты ЕНТ справедливыми?
Всего ответов: 1522
Статистика

Онлайн всего: 5
Гостей: 5
Пользователей: 0

Каталог статей

Главная » Статьи » Рубрики журнала » Дополнительное образование

методичка для вожатого
МЕТОДИЧКА ДЛЯ ВОЖАТОГО
Планирование – вид умственной деятельности, при которой создается образ будущего.
План работы старшего вожатого – лишь одно из звеньев в общей системе планирования учебно-воспитательной работы.
Виды планов:
- перспективный;
- календарный;
- ежедневный;
- план подготовки конкретного дела.
Перспективный план работы.
1. Анализ работы за прошедший учебный год:
- качественная характеристика детского коллектива (количества классов, качество их работы в течение учебного года, уровень развития детских коллективов, лидеры, учащиеся, требующие к себе повышенного внимания, учащиеся, классы и классные руководители, на которых можно опереться в работе и т.д.);
- особенности, своеобразие и направление данного учебного периода;
- реализация идей, достижение целей, результат работы (достигнуты ли, если не достигнуты, то по какой причине);
- участие детской организации в школьных, районных, городских, областных мероприятиях;
- недостатки и достижения в работе старшего вожатого.
2. Цели и задачи на следующий учебный год.
Логически вытекают из анализа работы, характеристики школьного детского коллектива, ведущего направления работы. Цели ставятся в зависимости от того, что старший вожатый хочет достичь, какие недостатки в своей работе хочет исправить.
Цель – то, к чему стремимся, будущее, которое мы хотим видеть. Цель формулируется в повелительном наклонении: «повысить качество воспитатель-ной работы в детской организации». Цель одна.
Задача – то, с помощью чего достигается цель. Задач может быть несколько, они более конкретны. В формулировке задач используются имена существительные. Задачи располагаются в определенной последовательности в зависимости от их важности: развитие самоуправления и соуправления учащихся, использование разнообразных форм и методов работы, привлечение каждого члена детской организации к участию в различных видах творческой деятельности и т.п.
3. Содержание работы.
Определив цели и задачи, можно приступить к подбору видов деятельности и форм работы. Важно подобрать такие виды и формы деятельности, которые в комплексе решают несколько поставленных задач.
3.1.Организационно-массовая работа (по возрастам).
В эту часть плана необходимо включить разнообразные виды деятельности: познавательную, трудовую, игровую, спортивную, художественно-эстетическую, патриотическую, доступную возрасту ребят. Следует стремиться обеспечить достаточное разнообразие дел внутри каждого из названных видов деятельности. К планированию этой части плана привлекаются члены детской организации, школьники и педагоги. Причем учитываются все предложения.
Виды оформления организационно-массовой работы:
- по программам воспитания, по программе «Жулдыз»;
- по тематическим периодам (ключевым делам), по звездным проектам СДОО «Жулдыз»;
- по направлениям деятельности (познавательная, художественно-эстетическая, спортивно-оздоровительная, ценностно-ориентированная, работа с активом и детскими объединениями).
3.2. Работа с активом и детскими объединениями.
Если организационно-массовая работа планируется не по направлениям, то этот раздел планируется отдельно. В него включается работа с областной детской организацией (СДОО), районными, городскими ДО; активом, школьной организацией, клубами, штабами (планы деятельности, тематические планы заседаний, анализы деятельности за прошедший период, результаты и достижения).
3.3. Инструктивно-методическая работа:
- оказание помощи педагогам, учащимся школы (участие в МО классных руководителей, педсоветах, консультации для классных руководителей, оказание методической и практической помощи и т.д.);
- разработка методических документов (сценариев, планов, положений, рекомендаций, анкет, справок, анализа работы и т.д.);
- обобщение опыта (своего, детской организации, детских коллективов школы).
3.4. Оформительская работа.
Включает в себя оформление школы, актового зала, стендов, уголков, афиш, папок, объявлений, альбомов, летописей и т.д.
3.5. Самообразование:
- повышение квалификации (в Обл.ИПКиПРО, РИПКиПРО, участие в областных, районных семинарах, профессиональная аттестация);
- работа с литературой и периодикой;
- практическое знакомство с опытом коллег.
Перспективный план работы составляется на год в конце или самом начале учебного года. Заверяется директором или заместителем директора по воспитательной работе. Если план составлен в конце учебного года, то в начале учебного года он корректируется.
При составлении перспективного плана воспитательной работы старший вожатый должен учитывать необходимые требования.
Требования:
1. Целенаправленность.
Обеспечение единства целей, задач, содержания, методов и форм вос-питательной работы.
2. Преемственность (план работы на новый учебный год должен опираться на прошлогодний план работы), реальность, систематичность (единство закономерно расположенных и находящихся во взаимной связи частей) и последовательность (такое расположение элементов воспитательной работы, когда последующее опирается на предыдущее и, в свою очередь, определяет дальнейшую ступень развития).
3. Соответствие содержания, форм и методов работы возрастным и индивидуальным особенностям детей (учет возрастных и индивидуальных особенностей).
4. Разнообразие форм и методов работы с детским коллективом (разумное сочетание словесных методов педагогического воздействия с организацией практической деятельности).
5. Согласованность плана старшего вожатого с перспективным планом работы школы.
Последовательность действий старшего вожатого при составлении перспективного плана можно представить в таком порядке:
1. Знакомство с должностными обязанностями (типовыми и конкретно по школе).
2. Учет школьных традиций, направлений деятельности школы.
3. Изучение плана областных, районных, городских мероприятий, календаря знаменательных дат.
4. Диагностика (опрос, анкетирование, индивидуальные беседы, разведка дел, собрания, «мозговой штурм» и т.д.).
5. Знакомство с планами классных руководителей, секций, клубов и т.д.
6. Обсуждение раздела «Организационно-массовая работа» с активом, педагогами школы.
Основная часть перспективного плана может быть вариативной.
На основе перспективного плана составляется календарный план (план-сетка). В него вносятся конкретные ежедневные (основные) дела. Заверяется заместителем директора по воспитательной работе за 5 дней до начала срока действия плана.
Ежедневный план – это рабочий дневник старшего вожатого, в котором указываются дела, необходимые сделать в данный или следующий дни: позвонить, сказать, объявить, предупредить, договориться и т.д. Этот план не заверяется администрацией и является личным планом вожатого.
Еще один вид плана, который необходимо иметь старшему вожатому, - это план подготовки конкретного дела. Составляется за несколько дней до его проведения (по мере необходимости). В план подготовки вносятся все действия старшего вожатого, его помощников: объявить, нарисовать, продумать, оформить, раздать задания и т.д. План подготовки прилагается к сценарию данного дела.
АНАЛИТИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ВОЖАТОГО.
Контроль за ходом работы, учет ее выполнения, оценка итогов эффективности проделанной работы – это составные части аналитической деятельности вожатого.
Ни один вопрос в теории и практике воспитания не вызывает столь острого интереса, как вопрос педагогического анализа.
Анализ – это всегда мысленное расчленение предмета на части, разложение его на элементы, но при этом производится оценочная характеристика каждого элемента, а суммарно это позволяет дать характеристику предмета в целом.
В повседневной жизни мы постоянно обращаемся к анализированию. Например, оценивая себя в зеркале, пробуя на вкус обед.
Педагогический же анализ – это изучение результатов воспитательной деятельности за определенный период. Но это не перечень сделанного за год, а определение того, что способствует или мешает эффективности работы.
Что же служит мотивом для педагогического анализа, если исключить случаи внешнего давления (административного)? Желание удостовериться в плодотворности профессиональной деятельности. Ведь целью любого анализа является определение:
- результативности своей деятельности и деятельности детского коллектива в целом,
- целесообразности проводимой педагогической работы,
- эффективности используемых педагогических средств, степени их влияния на результаты деятельности,
- достижений и недостатков в организации педагогической деятельности, их причины,
- путей развития педагогического процесса и устранения причин об-наруженных недостатков.
Одним из самых сложных вопросов является вопрос – как осуществить анализ педагогической деятельности?
Как и всякий методический процесс, анализ предполагает последовательное со-блюдение следующих этапов:
1. Целеполагание.
2. Выбор темы, направления, объекта анализа.
3. Составление четкой программы действий, выбор методов.
4. Собственно аналитическая деятельность.
5. Подведение итогов, обобщение.
6. Выводы.
7. Разработка методических материалов по результатам анализа.
Определив цель и предмет анализа, необходимо подобрать методы, которые помогут наиболее полно его осуществить. Существует ряд таких методов:
1. Анкетирование (открытое – неограниченные варианты ответов,
закрытое – варианты ответов определены заранее).
2. Интервью, беседа, опрос.
3. Описание.
4. Наблюдение (открытое, скрытое).
5. Изучение документации.
6. Составление картотеки.
7. Индивидуальное тестирование.
8. Коллективное собеседование.
9. Изучение портрета детской организации, детского школьного коллектива.
10. Создание специальных ситуаций.
Приступая к анализу, необходимо знать важнейшие мыслительные операции, пронизывающие аналитическую деятельность:
- описание явления в целом, обобщенная характеристика предмета анализа в целом,
- расчленение на составляющие части, выделение основных характеристик каж-дой части,
- обобщение, позволяющее сделать выводы по результатам анализа,
- предложения о возможных путях развития данного предмета анализа.
Поскольку за основу анализа чаще всего берутся задачи и их реализация, предлагается такой алгоритм:
1. Вывод о том, как в целом решена поставленная задача (факты, цифры, под-тверждающие этот вывод).
2. Что делалось для решения поставленной задачи, какая работа проводилась, что и как повлияло на ее решение.
3. Выводы о наиболее эффективных педагогических средствах, неиспользованных возможностях и резервах, причинах снижения результативности педагогической работы, основных направлениях деятель-ности.
Существуют различные виды анализа:
1. Оперативный (проводится сразу после мероприятий).
2. Тематический (отдельные направления деятельности), аспектный.
3. Поэтапный.
4. Общий.
5. Анализ по формам (КТД, этическая беседа, воспитательное мероприятие, занятие с активом и т.д.).
6. Итоговый.
Все вышеизложенное имеет отношение к любому виду анализа. В то же время каждый из них имеет свои особенности. Наиболее часто старшие вожатые обра-щаются к анализу конкретных форм работы.
Общий анализ воспитательного мероприятия:
1. Актуальность темы и целей (соответствия основным событиям коллектива, возрастным особенностям и уровню воспитанности школьников).
2. Содержание мероприятия и его структура.
Начало - формирование психологической готовности учащихся к восприятию и участию в нем, положительных мотивов деятельности,
Основная часть - целенаправленность содержания, его соответствие возрасту и уровню воспитанности учащихся, новизна содержания, оптимальное сочетание рациональной и эмоциональной информации, логическая последовательность составных элементов,
Заключение - закрепление социально-значимых мотивов поведения и установки, соответствие главной цели мероприятия, постановка перед школьниками конкретной программы действий в соответствии с программой классного часа (любого другого мероприятия).
3. Форма.
Целесообразность применения именно этой формы, соответствие формы содер-жанию мероприятия, возрасту учащихся и основным требованиям, предъявляе-мых к данной форме.
4. Поведение учащихся.
Активность, внимательность, заинтересованность, дисциплинированность, высокая степень подготовленности к мероприятию.
5. Поведение вожатого.
Эмоциональное состояние вожатого, эмоциональная выразительная речь, организаторские умения, педагогический такт, умение владеть аудиторией, концентрировать внимание, поддерживать дисциплину, вызвать интерес, создать необходимый психологический настрой, готовность к импровизации, достаточно высокая степень подготовленности воспитателя к мероприятию, глубокое знание и понимание проблемы, умение найти ее оптимальное ре-шение.
6. Характеристика методов, технических средств, наглядности, атрибутов и ри-туалов.
Соответствие содержанию, задачам мероприятия, уровню воспитанности и воз-расту учащихся.
7. Организационный аспект деятельности.
Точность и четкость основных элементов структуры мероприятия: начала, основной части, заключения; оптимальность продолжительности мероприятия; целесообразное и яркое эстетическое оформление; соответствие хода мероприятия заранее продуманной программе; четкое распределение обязанностей между участниками.
8. Общая характеристика результативности:
- компетентность,
- организаторские умения,
- педагогический такт,
- владение аудиторией,
- создание положительного психологического климата, стиль общения.
9. Реализация намеченного плана.
Из всех видов анализов итоговый (за учебный год) – самый сложный. Целью анализа работы по итогам учебного года является оценка результатов педагогической деятельности за истекший период, нахождение лучших вариантов его дальнейшего развития, разработка и обоснование целей и задач на следующий учебный год.
Проанализировать весь ход педагогического процесса, его результаты и организацию очень трудно. Важно вычленить основные блоки, приоритетные направления деятельности. Как показала практика, наиболее удобный способ оценивания – «способ луковицы» – когда один за другим снимается верхний слой.
Схема анализа работы за учебный год:
1. Качественная характеристика детского коллектива.
Количество классов, качество их работы в течение года, уровень развития детских коллективов, лидеры, учащиеся, требующие к себе повышенного внимания, учащиеся, классы и классные руководители, на которых можно опереться в работе и т.д.
2. Особенности, своеобразие и направление данного учебного периода.
Какие цели и задачи ставились в прошедшем учебном году, какие были приобретены направления деятельности, какие исследования проводились, их цели и результаты.
3. Реализация идей, достижение целей, результат работы.
Достигнуты ли, если не достигнуты, то по какой причине, участие школы в городских мероприятиях, недостатки и достижения в работе старшего вожатого, какие условия и средства воспитания были задействованы.
Когда же целесообразно проводить анализ? Если речь идет об анализе итоговом, то целесообразнее его проводить в конце учебного года – в мае, а в сентябре – подкорректировать. Если же речь идет об анализе мероприятия, то при благоприятной ситуации, если позволяет время, можно сразу после завершения. Если ученики устали или возбуждены, или нельзя нарушить эмоциональный настрой, то явно требуется отсрочка. Анализ в этом случае можно провести на следующий день, через день, но, не слишком откладывая, чтобы разговор состоялся по свежим впечатлениям.
Подводя итог, можно сказать: систематический педагогический анализ позволяет выполнить основное требование, предъявляемое к педагогу, - повышение качества и эффективности работы.
ДЕТСКИЙ КОЛЛЕКТИВ – ОСНОВА ОРГАНИЗАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТАРШЕГО ВОЖАТОГО.
Часть 1
Коллектив – это группа воспитанников, объединенная общей социально значимой целью, деятельностью, организацией этой деятельности, имеющая общие выборные органы и отличающаяся сплоченностью, общей ответственностью, взаимной зависимостью при безусловном равенстве всех членов в правах и обязанностях.
Виднейшим представителем отечественной педагогики, разрабатывавшим теорию коллектива, был Антон Семенович Макаренко (1888-1939 гг.).
Он сформировал закон жизни коллектива: движение – форма жизни коллектива, остановка – форма его смерти, определил принципы развития коллектива (гласность, ответственная зависимость, перспективные линии, параллельные действия); вычленил этапы (стадии) развития коллектива.
Алгоритм формирования коллектива.
Я создаю коллектив.
1. Я должен понравиться детям.
2. Я должен их изучить.
3. Я должен определить ведущий вид деятельности, в котором мы объединимся.
4. Я должен увлечь ребят этой деятельностью.
5. Я должен объединить вокруг этой деятельности ядро – моих ближайших по-мощников (актив).
6. Я должен поставить перед ребятами яркую далекую и не менее яркую близкую цель.
7. Я должен утвердить определенный стиль общения, стиль отношений между ребятами.
8. Я должен частично передать управление деятельностью ребятам и создать органы самоуправления.
9. Я должен предложить ребятам знаки отличия, элементы формы, ритуалы.
10. Я должен найти и оборудовать место встречи коллектива.
11. Я должен заложить определенные традиции.
12. Я должен обеспечить всем надежное чувство защищенности.
13. Я должен не допустить замыкания детей на себя, должен сделать коллектив открытым.
14. Я должен найти друзей для моих ребят – интересный коллектив.
15. Я должен не стоять на месте. Остановка – смерть коллектива.
Позиция вожатого в детско-подростковых коллективах.
В своей практике вожатый общается с постоянными, временными (например, Совет дела), разновозрастными, профильными, и т.д. детско-подростковыми коллективами. А так как в основе каждого коллектива – общий интерес, общие цели, общие дела, сплачивающие ребят постоянно или временно, то его можно назвать объединением.
В каждой школе постоянно действует 5 видов объединений, диктующие вожатому свои особенности, связи с ними, работы с их членами и руководителями, отличающиеся взаимоотношениями детей и взрослых, входящих в эти объединения.
Это следующие объединения:
- классно-урочные – строго одновозрастные, по классам, обязательные для ребят, во главе их – учителя, определяющие место и систему внутри коллективных отношений по своим программам, допускающие помощь со стороны вожатых по мере необходимости;
- факультативно-кружковые – возможно разновозрастные, создаются на основе свободного выбора учащихся, но в целом зависимы от взрослых руководителей, более свободны в своих связях с вожатым (особенно кружки), могут выполнять заказы вожатого, а отдельные кружки могут вести сами во-жатые;
-клубные – также разновозрастные, объединяют ребят на основе не только сво-бодного выбора, но и общего интереса, часто диктуемого взрослыми организаторами клуба, более приближены к общественным; вожатые могут опираться в своей работе на эти объединения, использовать их в своих делах, входить в клуб в качестве одного из руководителей или помощников в его делах или просто рядовым членом;
общественно-организационные – возможны как одна из форм школьного ученического самоуправления, например, школьная республика, город творцов, ученический совет и т.д. – разновозрастные, с активным участием взрослых, в основном – педагогов школ, в том числе и вожатых, выступающих помощниками, наставниками актива этих объединений, несущих полную педагогическую ответственность за последствия деятельности этих объединений; вожатые часто выступают организаторами и ответственными от педколлектива за работу этих объединений;
свободно образующиеся – общественные, независимые от педколлектива образовательного учреждения, представленные в нем старшим вожатым - координатором, руководителем, организатором или помощником этих объединений.
Организаторская роль вожатого в школьных объединениях разная, в зависимости от характера этих объединений. Общее то, что вожатый любому объединению помогает при составлении планов работы, в подготовке и проведении отдельных дел, в обучении актива.
Позиция актива в коллективе ребят.
Актив – наиболее деятельная, самостоятельная и творческая часть коллектива, проявляющая свои организаторские способности и умения, выступающая аван-гардом в коллективных делах.
Организаторские способности – это такое сочетание индивидуальных свойств личности, которое позволяет человеку быстро, надежно, уверенно организовывать людей на выполнение какого-либо дела.
Общие качества личности организатора:
компетентность - знание того дела, которое требуется организовать;
активность - умение действовать энергично, напористо при решении практиче-ских задач;
инициативность - особое творческое проявление активности, выдвижение идей, предложений;
общительность - открытость для других, готовность общаться, потребность иметь контакты с людьми;
сообразительность - способность доходить до сущности явлений, видеть их причины и следствия, определять главное;
настойчивость - проявление силы воли, упорства, умение доводить дело до конца;
самообладание - способность контролировать свои чувства, свое поведение в сложных ситуациях;
работоспособность - выносливость, способность вести напряженную работу, длительное время не уставать;
наблюдательность - умение видеть, мимоходом отметить примечательное, сохранить в памяти детали;
самостоятельность - независимость в решениях, умение самому находить пути выполнения задачи, брать на себя ответственность;
организованность - способность подчинить себя необходимому режиму работы, планировать свою деятельность, проявлять последовательность, соб-ранность.
ДЕТСКИЙ КОЛЛЕКТИВ – ОСНОВА ОРГАНИЗАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТАРШЕГО ВОЖАТОГО.
Часть 3
Система поручений в детском коллективе.
Поручение – определенное задание с перечнем обязанностей и требований, которые формируют определенные качества личности (самостоятельность, инициативность, ответственность и др.).
Поручение в детском коллективе – это область практической деятельности ребенка. Поручение выступает действенным средством формирования орга-низаторских и трудовых умений и навыков.
Виды поручений:
- постоянные и временные;
- индивидуальные и коллективные;
- выбранные и назначенные;
- по видам деятельности.
Поручения, которые школьник выполняет в течение года, называют постоянными. Это группа поручений, связанная с работой в органах самоуправления. Это поручения выборные - главнокомандующий эскадры, командир отряда, староста, президент республики и т.п.
Временные поручения – это наиболее многообразная по характеру, содержанию, воспитательной значимости группа поручений, которые выполняются в сравнительно короткий срок (Совет дела, творческая группа, инициативная группа и др.)
Поручение может быть адресовано коллективу - коллективные - и одному ребенку - индивидуальные.
Коллективные поручения:
- инициативная группа (проводит разведку дела);
- Совет дела (руководит подготовкой дела);
- творческие микрогруппы (готовят отдельные части дела);
Индивидуальные поручения:
- оформители;
- танцоры;
- ведущие;
- кулинары;
- актеры;
- ди-джей;
- хранители порядка;
- работники мастерской подарков и др.
Школьник может сам выбрать себе поручение - выбранные поручения. Поручение может быть дано старшим вожатым, организатором -назначенные.
Возможно выделение видов поручений по направлениям деятельности:
- работа органов самоуправления;
- шефская помощь;
- трудовые десанты;
- организация досуговых мероприятий;
- оформительская работа;
- поиск новых знаний;
- оказание первой помощи;
- организация веселых перемен;
- организация военно-спортивных игр и др.
Необходимо различать поручения и задания. Если поручение – это система
определенных заданий, обязанностей, то отдельное задание – это единичный акт поручения.
Требования к поручениям:
1. Поручения должны быть четко определены и ясны ребенку.
2. Необходимо раскрывать перед детьми общественную значимость, цели данного поручения.
3. При выполнении поручения должна создаваться «ситуация успеха».
4. О выполнении поручения ребята должны отчитываться перед товарищами.
5. При определении поручения должны учитываться индивидуальные
особенности, склонности ребенка, поручение должно нравиться.
6. Поручение должно даваться в соответствии с возможностями
(умениями) ребенка.
7. Поручение должно соответствовать возрасту ребенка.
8. Каждое поручение должно способствовать развитию личности,
Формированию положительных качеств характера, «росту», движению вперед.
Желательно, чтобы поручения давал не взрослый, а весь коллектив ребят, тогда у исполнителя возникает чувство большей ответственности, значимости данного поручения. Начинается работа всегда с несложных поручений, затем задания постепенно усложняются. Поручение в коллективе должно быть дано каждому ребенку, возможно и выполнение одним ребенком нескольких поручений. При выполнении поручения вожатый или другие ребята могут оказать помощь, но только если это необходимо. И, конечно, выполнению поручений надо учить и весь коллектив, и микрогруппы, и отдельных ребят. Только в этом случае система поручений оправдает свою воспитательную ценность.
Организация работы школы актива.
Важное место в работе вожатого, как организатора, занимает школа актива.
Школа актива, как правило, функционирует при общешкольных органах самоуправления или в общественных детско-подростковых объединениях, организациях. Она состоит из отдельных подразделений, в которых обучаются активисты определенного профиля своей общественной занятости (например, секция командиров отрядов, старост классов, редакторов классных (отрядных) стенгазет и т.д.). Эти подразделения носят названия секции, но также имеют место названия, определяющие профиль обучения активистов:
- пресс-центр – собираются редакторы стенгазет;
- игротека – собираются массовики-затейники;
- штаб «Милосердие» – собираются организаторы шефской работы;
- клуб «Вожатый» – организаторы работы с младшими школьниками и т.д.
Сам вожатый организует работу всей школы актива: выявляет активистов по коллективам, определяет направления их деятельности и создает соответствую-щие секции, подбирает из числа педагогов, родителей, представителей общественности наставников по секциям, помогает им спланировать содержание работы в секции, составляет расписание занятий (в среднем – 2 занятия в месяц для каждой секции), выступает сам организатором какой-нибудь секции и ее наставником. Вместе с активистами и другими помощниками разрабатывает и внедряет в практику символику школы актива, церемониал начала ее занятий и т.п. Разрабатывает критерии оценки активности ребят на занятиях школы актива, критерии оценки результативности занятий школы актива, формы стимулирования общественной активности ребят и т.п. Многолетняя практика деятельности школы актива показала, что занятия этой школы лучше проводить в твердо установленные дни месяца: например, 1 и 3-я среда месяца. Начинать с общего церемониала (линейка, перекличка, поверка и т.п.), затем работа по секциям и окончание – линейка подведения итогов занятий. Школа актива может иметь свои традиции, в ее рамках могут проводиться познавательно-развлекательные мероприятия только для ее обучающихся, специальные коммунарские сборы, коллективные творческие дела.
МЕТОДИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ВОЖАТОГО.
В сферу методической деятельности вожатого входит:
- оказывать постоянно по собственной инициативе или в соответствии с заявками помощь классным руководителям, воспитателям ГПД, отдельным учителям в организации коллективной воспитательной работы в классах, группах, объединениях, досуговых мероприятий, в планировании этих дел и т.п.;
- выступать на педсоветах, совещаниях, методических объединениях классных руководителей, других педагогических работников школы с отчетами, методическими рекомендациями, советами, аналитическими сообщениями и т.п., входящими в сферу деятельности вожатого и требующими участия других педагогов;
- участвовать в планировании методической работы школы;
- участвовать в разработке методических и информационных материалов, отражающих направления его деятельности с детьми и взрослыми, пропаган-дировать их среди учащихся, детско-подросткового актива, педагогов, родителей и т.п.;
- анализировать свою деятельность, деятельность детских коллективов, объединений, их руководителей, вожатых, активистов, обобщать лучшее, эффективное, пропагандировать это лучшее в своих коллективах, в общении с коллегами из других школ, на методических мероприятиях школы, вне-школьных учреждений, в печати, в других СМИ;
- знакомить с передовым и новаторским опытом работы своих коллег из других школ, заимствованным из методической литературы и периодики, ис-пользовать его с творческим переосмыслением в своей практике;
- организовать методические выставки, конкурсы, смотры и т.п.; мероприятия, обобщающие опыт детского коллектива;
- участвовать в методических мероприятиях ФПДО, областного Дворца творчества детей и молодежи им. В.П.Поляничко, других учреждений дополнительного образования, ОИПКРО;
- постоянно заниматься самообразованием, готовиться и проходить квалифицированные аттестации, участвовать в конкурсах вожатского мастерства.
ПРОГРАММЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЕТСКИХ КОЛЛЕКТИВОВ.
Основной жизнедеятельности школы, любого детского общественного объединения являются программы их деятельности.
Приступая к работе в школе, в детском общественном объединении, старший вожатый должен обязательно познакомиться с существующими программами; федеральными, региональными, школьными, отдельных объединений, использовать нужное в своем личном программировании и планировании работы по мере возможности, составить свою собственную авторскую программу, помочь в этом деле коллективам.
Любая программа деятельности с детско-подростковыми коллективами, объединениями, в основном, следует следующим требованиям:
- соответствует уставу школы, объединения, организации;
- носит развивающе - образовательный характер;
- является авторским творчеством ее составителей;
- соответствует возможностям жизнедеятельности детско-подросткового объединения, возрастным особенностям членов объединения;
- выступает своеобразной моделью или проектом развития коллектива, может состоять из отдельных компонентов: направлений, подпроектов, ступеней, ориентиров, маршрутов, тропинок и т.п.;
- определена по времени реализации: долгосрочная или краткосрочная, может быть поэтапной (ступени);
- рекомендует в системе своих познавательных, активных коллективных и инди-видуально-творческих делах и заданиях заботу об окружающей деятельности, реально полезные и общественно значимые дела.
Структура программы:
- объяснительная записка: цели, задачи программы; принципы построения; основные знания и умения, приобретаемые в ходе реализации программы; основные методы, способы и формы деятельности и т.п.;
- содержание программы: тематика направлений (подпроектов, ступеней, тропинок, маршрутов, разделов и т.п.), целевая сущность направлений; примерные виды деятельности по направлениям; особенности работы по разделам (направлениям), позиция руководителей и т.п.; вспомогательная литература;
- рекомендации по организации работы коллективов по программе.
В повседневной практике, особенно в работе с детскими объединениями, реко-мендуем вожатым пользоваться республиканскими, областными, региональными и местными программами. К ним относятся:
- международные (Федерация Детских организаций СНГ) «Игра – дело серьез-ное», «Золотая игла», «Детский Орден Милосердия», «Древо жизни», «Мой го-лос»,
- республиканские (Ассоциация скаутов Казахстана, Дебаты, Каникулы – Казахстан и проч.)
- областные - «Жулдыз», «Атамекен»;
ПРОГРАММУ СОЗДАЕМ САМИ
Что может пригодиться при разработке программы деятельности детского объединения. Возможные «блоки», разделы программы:
Кто мы? Наша цель.
Что нас объединяет?
Наши заповеди, девизы, правила, законы.
У каждого есть право.
Наши обязанности, твой долг.
Кто наша смена?
Кто нами руководит?
Кто нам может помочь?
Мы сотрудничаем.
Кто нас будет ждать?
Чем мы будем отличаться от других?
(внешний вид эмблемы, значки, шевроны, символы).
Как о нас узнают другие?
Примерное содержание работы
(в виде целей, задач, чему учиться, что делать):
• Мы проведем
• Организуем
• Создадим
• Примем участие
• Что мы будем искать
• Как мы будем вместе проводить свободное время
• Наши заповеди, правила, девизы
• Основные ценностные ориентиры
• Главные приоритеты
Что будет в результате?
1 ориентир – познавательный: что ребенок узнал для себя нового?
2 ориентир – организаторский: что организовал интересного для окружающих (сам, с помощью учителей, взрослых, родителей, товарищей)?
3 ориентир – эмоционально-творческий: чему удивился? Что поразило? Что привлекло в жизни объединения как прекрасное, незабываемое?
4 ориентир – практический: что сделал, построил, оформил для себя, школы, объединения?
5 ориентир – рационализаторско-изобретательский: что изобрел, сконструировал.
предложил для людей (школы, дома, объединения)?
Возможно предусмотреть специальности, которыми дети могут овладеть в объединении:
историк, затейник, спортсмен, любитель природы, летописец, повар, редактор…
Предусмотрите ступени роста: любитель природы, юннат, эколог.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Как организовать дело?
У любого дела есть свои ступени роста – этапы:
1- определение цели и задач дела;
2- планирование работы и распределение обязанностей;
3- коллективная подготовка дела;
4- проведение;
5- подведение итогов, анализ результатов дела.
Прохождение каждого этапа будет успешнее, если придерживаться правил организаторской работы:
Правило 1. «Получив задание, разберитесь в нем».
Определите цель, задачи дела, выделите главное, установите сроки, место проведения, используемые средства для подготовки и проведения мероприятия, участников работы.
Правило 2. «Используйте опыт других в подобных делах».
Узнайте, как проводили подобные дела другие. Помните: вы можете не только выбрать способ, форму деятельности, но и придумать что-то совершенно особое, новое.
Правило 3. «Учитывайте возможности каждого члена вашего коллектива».
Нельзя планировать невыполнимые и слишком легкие дела. Всегда помните о талантах вашего коллектива: танцорах, певцах, музыкантах, актерах, юмористах и др.
Правило 4. «Работа должна быть понятна каждому».
Разберите все вместе поручения каждого (микрогруппы). Определите, какими способами можно выполнить поручение, а ответственный пусть сам выберет подходящий ему вариант.
Правило 5. «Каждый отвечает за свой участок работы».
Безответственное отношение к одному из поручений может погубить все дело. Командиры из совета дела должны контролировать выполнение поручений каждым членом их микрогруппы.
Правило 6. «Действуйте дружно, действуйте вместе».
Поручение должно найтись для каждого, но можно и одно задание выполнять целой командой.
Правило 7. «Итоговый анализ – залог успешных дел в будущем».
Собравшись после проведенного дела все вместе, обязательно ответьте на вопросы:
- Добились ли вы цели, которую ставили?
- Что получилось хорошо (плохо) при подготовке и проведении дела? Почему? Какой вывод на будущее можно сделать?
- Что нового узнали, чему научились при проведении дела?
Попробуйте организовать свое дело по предложенным этапам.
Алгоритм дела.
1. Поставьте цель, определите, что требуется сделать (копилка идей, разведка дел и др.).
2. Определите, кто будет организовывать и контролировать все дело, отдельные поручения (штаб, совет дела или др.).
3. Разбейте всю планируемую работу на части, составьте план выполнения дела (этапы подготовки, проведения дела).
4. Посоветуйтесь с опытными людьми о выполнении этапов дела.
5. Разбейтесь на микрогруппы (экипажи, команды, патрули, звездочки и др.).
6. Распределите обязанности (задания) между микрогруппами, а в них - между отдельными ребятами.
7. Решите, как будете выполнять поручение: на общем сборе, собрании микро-группы.
8. Вносите по ходу работы изменения, если условия требуют этого.
9. Учитывайте, кто и как работает (награждение самых активных знаками отли-чия, переходящие знаки отличия).
10. Подведите итоги дела, проанализируйте все его этапы, сделайте выводы на будущее (собрания микрогрупп, общий сбор).
При работе помните основные правила общения людей:
• Будьте внимательными и вежливыми.
• Учитывайте мнение каждого.
• Выражайте мысли четко и ясно.
• Будьте справедливы и выдержаны.
К этим правилам вы можете добавить и другие, которые считаете необходимым использовать в своей эскадре (отряде, экипаже).
Особенности руководства коллективом - часть 1
Детский коллектив
Настоящий, сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, поэтапно, чему способствует совместная деятельность ребят - участников групп. В зависимости от стадии развития детского коллектива вожатый использует различные стили руководства им. Рассмотрим некоторые стили руководства детским коллективом с учетом специфики и характера деятельности.
Приказание:
- четко ставьте цели и инструктируйте ребят;
- чаще проводите инструктаж;
- уточняйте, как поняты ребятами конкретные задания;
- кратко с каждым исполнителем уточните его действия;
- проверяйте выполнение заданий;
- отмечайте ошибки и хорошо выполняемые поручения;
- будьте требовательны, но тактичны.
Распределение и стимулирование:
- оценивайте и учитывайте в работе индивидуальность характеров ребят;
- выявляйте общие интересы;
- если необходимо – давайте задания;
- следите за тем, чтобы задания выполнялись точно;
- хвалите в присутствии других;
- недостатки разбирайте наедине;
- поощряйте за позитивную самостоятельную деятельность.
Участие в принятии решений:
- ставьте цель, не уточняя способов достижения;
- ограничивайте прямые указания и контроль;
- создавайте системы самоконтроля;
- проводите консультации по отдельным проблемам;
- поощряйте высказанные замечания;
- предоставляйте больше самостоятельности;
- не самоустраняйтесь от контроля.
Передача полномочий:
- оказывайте поддержку и помощь, если ребята просят о ней;
- избегайте вмешательства в дела без особой необходимости;
- не ослабляйте контроль;
- соизмеряйте возможности ребенка и сложность задания;
- не забывайте хвалить ребят как можно чаще.
Особенности руководства коллективом - часть 2
Педагогический коллектив
В процессе общения полезно задуматься над тем, что движет людьми, когда
они совершают те или иные поступки, какие факторы влияют на адекватность нашей оценки другого человека.
Итак, какие же факторы отражаются на нашем восприятии другого человека и на характере наших отношений с ним? Кричевский Р.Л. рассматривает следующие факторы:
1. Житейские стереотипы. Оценивая другого человека, не стоит спешить с окон-чательными выводами и оценками полезно задаться вопросом относительно де-лаемых умозаключений, проверяя, не подвержены ли они влиянию какого-либо житейского «штампа».
2. Установка. Не торопитесь делать свои суждения о людях, особенно если вы их мало и плохо знаете. Легко навесить ярлык, но гораздо труднее от него избавиться.
3. Эмоциональное состояние человека. Когда у нас на душе радость, весь мир окрашен в светло-розовые тона. И, напротив, человек может быть сильно раздражен и оттого зол на весь белый свет, стоит «на сердце кошкам заскрести», цветовая гамма изменяется на уныло серую. Всегда ли помним мы об этом?
В процессе общения мы не только стремимся «проникнуть» в личность человека, но и пытаемся объяснить причины его поведения. Чем вызваны успехи одного человека и неуспехи другого? Почему действия одних людей кажутся значительными, а других – нет? Ответы на эти и другие вопросы можно получить изучив интепретационные ошибки. Зная о них, легче избежать всевозможных осложнений в процессе построения взаимоотношений с ру-ководством.
Ошибка первая. Нередко мы склонны объяснять собственные успехи причинами личностного характера («я добился успеха, потому что я способный»), а неудачи – причинами ситуационного характера («я потерпел неудачу, потому что так сложились обстоятельства»). При интерпретации поведения других людей используется совершенно другая логика. Их неудачи мы склонны объяснять личностными моментами, а успехи – внешними обстоя-тельствами.
Ошибка вторая. Мы часто полагаем, что так, как думаем мы, думает большинство людей – это ошибка «ложного согласия».
Ошибка третья. Это ошибка «неравных возможностей ролевого поведения». Возникает она по той причине, что порой выполняемая социальная роль позволяет человеку демонстрировать свои преимущества и скрывать недостатки. Чаще всего возникает в процессе реализации профессиональной деятельности. Понятно, что возможности подчиненного, в частности вожатого, более ограничены.
Ошибка четвертая. Ошибка «иллюзорных корреляций». Она проявляется в нашем стремлении апеллировать к причинам, которые легче припомнить. Но при этом подлинные причины упускаются.
Что необходимо для организации построения отношений с другим челове-ком?
1. Установка человека на общение. Вожатому необходимо настроиться на соот-ветствующие отношения с руководителем и коллегами. Необходимо «ус-тановить» себя на тех людей, с которыми предстоит иметь дело. Тем самым вы демонстрируете готовность и желание общаться.
2. Моделирование личностных особенностей собеседника. Важно учитывать интересы людей, с которыми придется сталкиваться в повседневной работе.
3. Принцип «себе-подобие». Обращаясь к коллегам, мы не всегда задумываемся над тем, насколько наша просьба реально выполнима, приятно ли человеку заниматься ею. Не проще ли всегда, стараться представить себя на месте другого?
4. Самоподача. Мы должны соответствующим образом подать себя. В ситуации общения в детском лагере самоподача может осуществляться разными путями: манерой обращения к человеку, демонстрацией отношения к нему. По Леонтьеву А.А. мотивы самоподачи могут быть различными: стремление к развитию отношений, самоутверждение личности, необходимость профессионального плана. Независимо от мотивов отношений, главное, чтобы они развивались в нужном направлении.
5. Если мы хотим расположить руководство к себе, необходимо стремиться к открытой демонстрации намерений; проявлять теплоту и доброжелательность в отношениях с коллегами; быть компетентным в разрешаемой проблеме; убедительно излагать информацию.
На пути к взаимопониманию могут встретиться разные трудности:
• недопонимание. Склонность некоторых людей не говорить того, о чем они в самом деле думают и чего хотят на самом деле. Стремление говорить то, что они должны говорить руководителю, а не то, что бы хотели сообщить на самом деле.
Отсутствие обратной связи. Неумение слушать собеседника. Отставание слова от мысли. Стремление дать собеседнику желательный для него ответ. Неумение сиюминутную информацию подчинить содержательному рассмотрению.
• коммуникативные барьеры. Индивидуальные особенности людей (кто-то более замкнут, кто-то менее решителен, излишне застенчив, чрезмерно назойлив, вздорный, конфликтный), психологические отношения общающихся (взаимные антипатии, неприязнь, несовместимость), отсутствие необходимых навыков, «техники общения».
Особенности руководства коллективом - часть 3
Психологи предлагают ряд приемов, способствующих увеличению вероятности успеха в построении общения:
1. Поставьте себя на место другого человека. Как он смотрит на мир? Что значит быть в его положении?
2. Поразмыслите над тем, во что он вкладывает свои силы?
3. Установите, что влияет на поведение этого человека. Есть ли силы или обстоятельства, способные привести к переменам в нем?
4. Работайте над созданием открытых отношений. Это приведет каждого из вас к необходимости мириться с другим.
В процессе работы у вожатого возникают ситуации, когда необходимо повысить настроение, снять неблагоприятное эмоциональное или стрессовое состояние. Р.Л. Кричевский в своей книге «Если вы руководитель …» приводит перечень «детерминантов хорошего настроения». Обратимся к ним.
Компоненты хорошего настроения:
• Человеческие отношения.
• Пребывание в обществе счастливых людей
• Умение заинтересовать своим рассказом
• Пребывание в кругу друзей
• Наблюдение за людьми
• Откровенная и открытая беседа
• Выражение своей любви
• Высказывание комплиментов и похвал в чей-либо адрес
• Встреча за чашкой чая
• Осознание оказать помощь другим
• Умение развлечь и развеселить окружающих
• Приобретение новых друзей
• Смех
• Расслабленность
• Размышление о чем-либо хорошем
• Размышления о людях, к которым относишься с симпатией
• Наблюдение за красивым пейзажем
• Возможность дышать свежим воздухом
• Ощущение чистой одежды
• Хороший сон по ночам
• Прослушивание любимой музыки
• Улыбка
• Убежденность в благополучии семьи и близких
• Занятия физической культурой
• Способствует улучшению настроения процесс самоорганизации:
• Умение настоять на своем
• Планирование и организация какого-либо действия
• Четкое выражение своих мыслей
• Получение похвалы или комплимента
• Качественное выполнение своей работы
Работая в коллективе, стремитесь выстроить разумно, насколько это возможно, свои отношения как с коллегами, так и с руководством. Воспользуйтесь «Принципами мудрого отношения к жизни»:
1. уметь отличать главное от второстепенного;
2. знать меру воздействия на события;
3. уметь подходить к проблеме с разных сторон;
4. готовить себя к любым неожиданным событиям;
5. воспринимать действительность такой, какова она в реальности, а не в нашем воображении;
6. стараться понять других;
7. уметь извлекать положительный опыт из всего происходящего.
В реальной жизни, вожатый, отправляясь на работу, часто испытывает опреде-ленные страхи, которые не способствуют повышению качества работы. Попытаемся помочь понять их, и, тем самым, избежать в своей деятельности.
Несколько лет назад немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг рассмотрели взаимосвязь между работой и вызываемыми в ходе нее страхами работни-ков. Вот эти разновидности симптоматики организационного дистресса, выделенные немецкими специалистами.
Страх не справиться с работой. Стимулирован разного рода обстоятельствами: неспособностью быстро войти в проблему, неумением рационально организовать свои профессиональные дела, непродуктивным использованием времени, слабыми навыками коллективного труда, неудовлетворительным физическим и психическим состоянием и т.д.
Страх допустить ошибку. Очень часто присущ новичкам, особенно в адаптационный период, однако может иметь место и у опытных работников, находящихся под началом страдающего разного рода психическими комплексами («закомплексованного», как принято говорить в таких случаях), агрессивного, несправедливого директора.
Страх быть обойденным другими. Он проявляется в реакции людей на несправедливость в связи с продвижением по служебной лестнице (кого-то про-двигают, а кого-то задвигают, причем не всегда понятно – почему). Эта реакция принимает у разных людей разные формы: «каждый … реагирует по-своему: одни испытывают разочарование, спасаются бегством в болезнь, впадают в апатию, другие же проявляют повышенную активность, энтузиазм, заметно улучшают показатели своей работы. Кто начинает трудиться с большей отдачей, надеется поправить таким образом свои дела. Смирившиеся полагают, что и выкладываться-то особенно не стоит.
Страх получить неудовлетворительную оценку за свою педагогическую деятельность. Человек перестает себя уважать. Могут пройти годы, прежде чем к нему снова вернется вера в собственные силы и возможности. Поиски разрешения возникшей ситуации, хождение по кабинетам - все это не может не вызвать чувство страха.
Страх потерять собственное Я. Человек фактически становится неким винтиком в гигантском технологическом процессе, отчего утрачивается ощущение личностной самоценности и, напротив, возрастает чувство ненужности, профессиональной обезличенности. Естественно, возникает вопрос как же предупредить подобного рода организационный дистресс?
Решающая роль в создании психологически комфортной, т.е. исключающей дистресс, ситуации принадлежит руководителю:
• его отношению к сотрудникам, его концепции «человеческого фактора»;
• пониманию руководителем того, что каждый из нас может совершить ошибку…
Рекомендации, касающиеся, заботы об индивидуальной мотивации:
1. Стремитесь к цели, но живите сегодняшним днем. Иными словами, какие бы великие (и далекие) цели ни ставил перед собой человек, ему не следует забывать и о сегодняшнем дне, ибо «настоящая жизнь всегда присутствует здесь и сейчас». Сладостные мечты не должны отрывать нас от реальности. А в ней мы находим не только радостные моменты. Разочарования, горе, боль, неудачи – все это элементы нашей текущей жизни. И к ним нужно быть готовым.
2. Возьмите на себя основную ответственность за свою мотивацию к жизни. Цель этой рекомендации – лишний раз подчеркнуть, что за свою жизнь, дела, мотивацию к работе отвечаем прежде всего мы сами. Поэтому прежде всего, неплохо было бы поискать причины возможных неурядиц в самом себе. Не стоит, кроме того, забывать, что многие из нас страдают так называемой «выученной беспомощностью». Нас слишком долго приучали к тому, что о нас позаботятся другие: семья, воспитатели и учителя, вузовские кураторы, администрация учреждений и предприятий, где мы работаем, и вообще госу-дарство в целом. В результате мы забыли, что прежде всего заботиться о себе должны мы сами. Труднейшая для нас задача. Мы просто не знаем, как это делать, и очень часто продолжаем беспомощно ссылаться на обстоятельства и лица.
3. Помните: организации и люди развиваются и с помощью кризисов.
«Мы тоже развиваемся или имеем возможность развиваться через кризисы и трудности». И мы должны быть внимательны.
Дело в том, что в молодости те или иные сложности, неприятности очень часто заносятся нами в категорию случайностей, но «случайности», увы, нередко по-вторяются и в гораздо более зрелом возрасте. Проблема заключается в том, как вести себя в подобных случаях, как воспринимать происходящее. Смириться и «утонуть» в рутине повседневных дел или попытаться найти новые решения, преодолеть установившееся течение жизни, спасти столь неизбежное падение мотивации.
4. Помните: мотивация к работе – лишь часть мотивации к жизни. Когда единственным мотивационным ориентиром выступает труд, о человеке говорят – «трудоголик».
И, как писал в свое время выдающийся отечественный психолог А.Н. Леонтьев, «даже при наличии у человека отчетливой ведущей линии жизни она не может оставаться единственной. Служение избранной цели, идеалу вовсе не исключает и не поглощает других жизненных отношений человека… Образно говоря, мотивационная сфера личности всегда является многовершинной».
Ориентиры для руководителя (полезны, как директору, так и вожатому)
Для руководителя нет более важных стимулов для улучшения работы, чем личное знание персонала. Это дает возможность оценить качество индивидуального труда, как детей, так и взрослых; оказывать им помощь и содействие в нужный момент. Кроме этого, знающий руководитель будет иметь расширенные возможности для общения с людьми разного характера и шанс предупреждения проблем. Такое взаимодействие дает руководителю возможность делить как радости, так и сложности жизни в лагере.
Существуют некоторые принципы, которые могут помочь руководителю, имеющему небольшой опыт руководства другими людьми:
1. Доверие. Этот фактор является основным в установлении значимых взаимоотношений с персоналом, как для выполнения им работы, так и для личного взаимодействия. Члену персонала необходимо знать, что руководителю можно доверять с тем, чтобы справляться с проблемами и вести обсуждения объективно и без эмоций. Он должен также знать, что руководитель может решать задачи, привлекая других, и рассматривая различные стороны личных проблем и забот. Член персонала также должен знать, что обсуждение качества его работы с руководителем не будет передаваться по всему лагерю и останется конфиденциальным.
Чтобы сохранить такое доверие в отношениях с персоналом, руководителю следует показать, персоналу, что он ценит и уважает персонал независимо от качества работы. Иногда для руководителя может оказаться сложным сохранение такого отношения, но такое поведение должно проистекать от внутреннего уважения члена персонала, которое помогает преодолеть различия или личные конфликты.
2. Сочувствие. Важна способность руководителя быстро устанавливать связи и свободные отношения с персоналом, который не привык к руководству или если его утомляют контролирующие рамки. Кроме веры в способности персонала нужный климат в коллективе может создать истинное желание общения с разными людьми и навыки человеческих взаимоотношений.
3. Разделение озабоченностей. Руководитель должен культивировать привычки разделения беспокойства члена персонала, индивидуально или коллективно, оценки выполненной работы. Регулярные похвалы за выполненные работы также помогают подготовить члена персонала к принятию критики, когда в этом возникает необходимость. Полезно также руководителю иметь привычку время от времени уделять внимание группам или определенным видам работы для наблюдения за их жизнью или реализацией. Если персонал поймет, что это делается из лучших побуждений, то постепенно он привыкнет к этому и станет менее обеспокоен таким прямым наблюдением. Поддержка со стороны руководителя и его оценка могут не ощущаться другими, если это не выразить словами или скрывать под маской благожелательности.
Категория: Дополнительное образование | Добавил: manynja (24.04.2012) | Автор: Снегирева Майя Николаевна E
Просмотров: 9083 | Рейтинг: 5.0/1
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Вход на сайт
Поиск
Друзья сайта

Академия сказочных наук

  • Театр.kz


  • Copyright "Школа" Интернет-портал "Детство-kz"© 2016
    Сайт управляется системой uCoz